当前，在我国已经加入世贸组织，社会主义市场经济深入发展，经济全球化进程不断加快，科学技术愈来愈显示其第一生产力强大作用的形势下，如何留住和吸引各类人才，为经济建设服务，是摆在国有企业，特别是国有大中型煤炭企业面前的一个十分紧迫的重大战略任务。企业是市场竞争的主体，人才是市场竞争的主力，企业没有一大批实力雄厚的人才作支撑，犹如军中没有骁勇善战的将士冲锋一样，必然会吃败仗，甚至陷入全军覆没的危险境地。

　　要解决好这一矛盾，必须采取以下思路和对策：

　　一是要坚持独立自主的原则，充分发挥现有人才的作用。国有企业，特别是大型国有企业是人才荟萃的地方，但是由于对存量人才的分布和具体情况了解不够，学非所用，用非所学的现象比较突出，影响了对人才资源的合理开发和使用。因此建议对企业现有人才状况进行一次大规模的调查摸底。在此基础上，对符合人才标准的同志进行全面调查，尤其是查对他们的硬件与所填表格是否相符，以做到去伪存真、去粗取精，形成庞大的人才资料库。

　　二是定岗、定编、定员、定责、定薪，实行竞争上岗。即根据生产经营工作的实际需要，按照满负荷运转的要求，因事设岗，因岗定编，以编定员，明确岗位职责，确定岗位薪金，实行竞争、上岗，—岗—薪。对未能竞聘到第一岗位的同志，要确定第二、第三，甚至更多的岗位，允许他们竞聘，以最大限度满足他们的心愿。对经过多个岗位的竞聘，始终不能上岗的同志，要根据不同情况，做出适当安排。总之要做到宁缺毋滥，精干、高效，决不能让企业养一个懒人、闲人和庸人，以努力提高工作质量和生产经营效益。

　　三是要加大对各类人才的培养教育力度，努力创建学习型企业。要通过广泛深入的宣传发动，使每个干部职工都认识到，当今世界已进入知识经济时代，特别是随着信息技术、纳米技术、生物工程的快速发展和我国对外开放步伐的进一步加快，地球将变得越来越小，知识共享、资源共享的力度将进一步加大，国与国之间的竞争，说到底是人才和高科技的竞争。在此基础上，利用企业党校、政校、技工学校等，对干部工人进行不间断的教育培训，大力倡导自学成才，同时采取送出去、请进来和开办远程教育的方法，对骨干人才进行重点培训，力争通过再教育，更新知识，提高档次，以最大限度地挖掘现有人才的潜力，满足企业发展的需要。

　　四是对企业急需的高精尖人才，要制定优惠政策，向社会公开招聘。对招聘进来的外有人才，要与现有人才一视同仁，不能厚此薄彼，以免形成“外宋的和尚会念经”不平等现象的发生。对外来人才要像 WTO规则规定的那样，实行“国民待遇”，让各类人才在同一起跑线上公平竞争。

　　五是坚持竞争上岗和动态考核。对所有岗位，所有人才，都要实行竞争上岗。对通过竞争上岗的同志，要加强管理和监督力度，实行动态考核。要按照邓小平同志“三个有利于”的标准和江泽民总书记“三个代表”的要求，用实践的观点、效益的观点，对各类人才的德能勤绩进行定性、定量、定期考核检查、分析评价。在考核中要坚持原则、严肃认真，钉是钉、卯是卯，不讲情面，不留水分，称职者继续干，不称职者及时换，决不能因人误事。

　　六是要关心人才的成长进步。要按照江泽民总书记在“七一”讲话中提出的“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤”。要按照党的十五大精神，允许和鼓励资本和技术等生产要素参与收入分配，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来。

　　总之，国有企业留住人才，吸引人才是一篇大文章，需要探讨和解决的问题很多。本文仅算一孔之见，希望能起到抛砖引玉的作用，以共同研究和探索人才发展大计，加快我国人才资源开发的速度，为现代化建设和企业改革发展服务。